Maand: januari 2020

Ze worden gevreesd, soms gehaat, en er wordt zelden naar uitgezien: assessments, en dan met name de rollenspelen daarin. Ik werk vijfentwintig jaar als rollenspelacteur, en ik kan niet anders dan concluderen:  er hangen risico’s aan het gebruik van rollenspelen in assessments.

De opzet van zo’n rollenspel is over het algemeen vrij simpel. De kandidaat krijgt wat voorinformatie over de te verwachten situatie (“Je bent manager bij een middelgrote verffabriek, en je gaat een gesprek voeren met Hans. Hans is een gemotiveerde medewerker, maar de laatste tijd lijkt hij er met zijn hoofd niet meer helemaal bij te zijn…etc.”). Na de voorbereidingstijd gaat de kandidaat het gesprek in, waarbij de acteur in kwestie divers gedrag vertoont om te kijken hoe de kandidaat daarop reageert. Een assessor of psycholoog observeert het gedrag van de kandidaat, en interpreteert dit op grond van een aantal gedragsindicatoren. Aan het eind rolt er een score uit. Meer of minder geschikt.

Over de validiteit van rollenspelen is veel gepubliceerd, met wisselende conclusies. Een onderzoek van Van Hasselt, Hersen en Bellack signaleert een duidelijk onderscheid tussen het gedrag van proefpersonen (in dit geval kinderen) binnen een rollenspel in vergelijking met hun ‘natuurlijke gedrag’ (zoals geobserveerd door leerkrachten), terwijl St. Lawrence, Kraskey en Moore betogen dat er een sterke correlatie is tussen het gedrag van kandidaten in een rollenspel en in ‘het echt.’ Ander onderzoek komt onder andere van Bellack, Hersen en Turner Wie de literatuur induikt vindt geen eenduidig antwoord.

Wat zijn mijn eigen bedenkingen bij de inzet van rollenspelen binnen assessments? Het zijn er een aantal, maar uiteindelijk komen ze allemaal neer op de vraag: hoe representatief is de fictionele situatie ten opzichte van iemands gedrag in het echt? Dit is nl. de crux: het uitgangspunt van een assessment is dat het gedrag van de kandidaat binnen een fictionele situatie vergelijkbaar is met diens gedrag in de werkelijkheid, bij een vergelijkbare situatie. Maar welke omstandigheden zijn er nodig om te zorgen voor deze representatie? En in hoeverre zijn ze na te bootsen?

Een van de grootste beperkingen is het gebrek aan gezamenlijke ‘geschiedenis’.  In veel rollenspelen wordt uitgegaan van een gemeenschappelijke achtergrond. “U kent Hans als een moeilijke collega.” “U weet dat Els slecht in het team ligt.” “Pieter is u opgevallen als een ambitieuze medewerker.” Feiten ontbreken hier echter, en de info blijft globaal. Is Pieter altijd ambitieus, of geldt dat slechts voor bepaalde aspecten van zijn werk? En hoe wil hij zijn ambities verwezenlijken: gaat hij over lijken, of heeft hij het enkel een keer aangegeven in een voortgangsgesprek? In het echt is dit soort info cruciaal voor het bepalen van een strategie, maar hier ontbreekt de voorkennis. En als Pieter wordt aangesproken, reageert hij timide, fel, teruggetrokken? Is hij sociaal? Eenkennig? De kandidaat weet het niet, en moet maar zien wie hij of zij tegenover zich krijgt.

Een ander probleem is de onduidelijkheid van de fictieve functies. In een serie assessments die ik ooit deed was de kandidaat tijdelijk ‘eindverantwoordelijk’ voor een bedrijf. Wat de bevoegdheden zijn, wat  de eventuele gezagsrelatie is, welke taken er van hem worden verwacht, of hoe dagelijkse routines worden uitgevoerd (zoals in dit specifieke geval het reserveringssysteem en de klachtenprocedure) bleef vaag. Het gevolg was dat er regelmatig conflicten tussen de acteur en de kandidaat ontstonden over de invulling van de fictie. Collega’s gingen een eigen leven leiden (“Ik heb net met Arjen gesproken…”), kantoren werden groter of kleiner, procedures werden verschillend geïnterpreteerd… Uiteindelijk kon er na afloop vooral iets worden gezegd over het spelimprovisatie-vermogen van de kandidaat.  

En tenslotte ontstaat er vaak een gekunstelde situatie wanneer er uiteenlopend gedrag moet worden getest. Rollenspelacteurs moeten de overgang van het ene naar het andere gedrag (boos, verdrietig, opstandig, behoefte aan steun) binnen een korte tijdsspanne (vaak 10-15 minuten) op een logische en geloofwaardige wijze kunnen spelen, ongeacht de reacties van de kandidaat. Het effect is maar al te vaak ‘onlogisch’ gedrag van het personage. En is hoeverre is het gedrag van een kandidaat op ‘onlogisch’ gedrag van een acteur representatief voor diens gedrag in de werkelijkheid? Kun je het gedrag van een kandidaat ten opzichte van een medewerker betrouwbaar beoordelen, wanneer die medewerker het ene moment in snikken uitbarst, om vijf minuten later intimiderend en instrumenteel-agressief gedrag te vertonen?

Over de objectiviteit versus subjectiviteit van de beoordelaar is ook het nodige geschreven, dus daar wil ik hier op dit moment niet dieper op ingaan, al wil ik wel graag de aandacht vestigen op dit artikel, van gedragswetenschapper Martijn van Beek, die promoveerde op de validiteit van het interpreteren van non-verbaal gedrag binnen politieverhoren. Er zijn een aantal significante overeenkomsten (zoals de invloed van spanning, en de mate van zelfvertrouwen bij de beoordelaar) tussen verhoren en assessments.

Na bovenstaande gelezen te hebben komt wellicht de vraag op: hoe is een rollenspel binnen een assessment dan wél betrouwbaar te maken?

(Wordt vervolgd)